Betrokkenheid van medewerkers vergroten

Het meest recente onderzoek naar betrokkenheid (engagement) van medewerkers is van Gallup en dateert uit 2019. De verrassende uitkomst is dat wereldwijd slechts 15% van alle medewerkers echt betrokken is bij de organisatie waarvoor zij werkzaam zijn. Gallup, geen onbekende op het gebied van onderzoek naar de betrokkenheid van medewerkers, beschrijft verschillende gedragspatronen zijn die uniek zijn voor betrokken medewerkers, zoals:

• Ondanks uitdagingen en barrières, laten de betrokken medewerker problemen geen excuus worden om niets te doen of zijn/haar vermogen om te presteren beïnvloeden.
• Betrokken medewerkers zoeken naar manieren om hun werk optimaal te kunnen doen, wat betekent dat ze zich concentreren op hun sterke punten en niet te veel tijd besteden aan het proberen te doen waar ze van nature niet zo goed in zijn.
• Betrokken medewerkers zijn bewust bezig met hun betrokkenheid. Ze hebben een plan en proberen onafhankelijk, proactief hun betrokkenheid te verbeteren in plaats van te verwachten dat iemand anders hen zal betrekken.
• Betrokken medewerkers nemen verantwoordelijkheid voor hun prestaties in plaats van anderen de schuld te geven als dingen niet gaan zoals ze willen.

Zijn medewerkers zelf verantwoordelijk voor de mate van betrokkenheid? Ja, in de kern is natuurlijk iedere medewerker zelf verantwoordelijk voor hoe betrokken hij of zij is bij het werk en de organisatie. Dat is logisch omdat een medewerker zelf keuzes maakt. Het is dan ook niet voor niets dat wij met Givability® inzetten op het ontwikkelen van leiderschap bij iedere medewerker en hen zelf aan het stuur laten plaatsnemen en impact maken. Oftewel het empoweren van iedere medewerker en hem of haar zo zelfstandig en onafhankelijk mogelijk te maken.

Dat neemt niet weg dat de leidinggevende van de medewerker een cruciale rol speelt. Gallup vindt in haar onderzoek dat 70% van de variatie in de betrokkenheid van een team verband houdt met het management. Managers creëren de voorwaarden die het gedrag van betrokken medewerkers (of juist het tegenovergestelde) bevorderen met de relaties die ze aangaan. De manager is een coach die betrokkenheid creëert of een ‘baas’ die betrokkenheid vernietigt, maar beide relaties hebben invloed op het gedrag van werknemers.

Coachende leiders stellen werknemers in staat om uitdagingen aan te gaan en daarbij vooral hun sterke punten te gebruiken, dit maakt medewerkers meer betrokken. Betrokken werknemers hebben geen ‘baas’ nodig of willen deze niet, maar ze zullen het advies, de hulp en belangenbehartiging van hun leidinggevende inwinnen om hun prestaties te verbeteren. Dit voedt het gedrag van betrokkenheid — “Jij helpt mij dit te doen, zodat ik me zo kan gedragen” — die grote prestaties mogelijk maken. De traditionele baas is daarentegen transactioneel — “Jij geeft mij dit, dus zo gedraag ik me” — wat kan leiden tot aangeleerde hulpeloosheid, waardoor de inspanning van betrokken werknemers wordt ontmoedigd, en uiteindelijk zorgt voor een lage mate van betrokkenheid en medewerkers die geen eigenaar zijn van hun eigen inzet.

Als gevolg hiervan leren deze leidinggevenden werknemers in feite juist dat ze voortdurend tussenkomst van het management nodig hebben, omdat ze obstakels niet zelf kunnen overwinnen, plannen, verantwoordelijkheid nemen. Ze moeten wel ‘de baas’ zijn, want dat is de omgeving die hun managers hebben gecreëerd. Beide soorten relaties vereisen een nauwe betrokkenheid van een leidinggevende, en daarom hebben leidinggevenden zoveel invloed op de betrokkenheid van medewerkers. Het verschil is vooral merkbaar op een belangrijke manier: coaches individualiseren en bazen generaliseren.

Gevende leiders zijn empathisch en werken coachend. Wanneer je meer betrokkenheid van medewerkers verwacht doe je er verstandig aan niet bij de medewerker te beginnen, maar bij jezelf als leidinggevende. Zet jouw knop overtuigend op ‘geven’!

Geven wil uiteraard niet zeggen weggeven of alles maar goed vinden, geven gaat om aandacht geven en helpen. Medewerkers helpen succesvol te zijn en hun sterke kanten in te zetten in hun werk. Helpen zo zelfstandig en onafhankelijk mogelijk zelf impact te kunnen maken. Dat houdt in echt te luisteren naar wat medewerkers beweegt en waar zij jouw hulp kunnen gebruiken. Heel veel vragen stellen dus (coachend leidinggeven) en het niet zelf invullen als ‘manager’. Het vergt soms ook echt meer geduld en daar blinken weinig leidinggevenden in uit. Maar het levert je enorm veel op. Je ziet de betrokkenheid toenemen en medewerkers groeien. Je zult ervaren dat medewerkers ook meer bereid zijn voor jou te doen, het vertrouwen neemt toe en het resultaat wordt beter. En natuurlijk niet te vergeten het werkplezier neemt toe.

Veel succes met het werken aan betrokkenheid!

Jeff Dadema
Managing Director | Trainer
Letsgoactive training groep

Gevend Leiderschap is de nieuwe empathische leiderschapsstijl. Leidinggeven met de knop op geven vanuit onze Givability® filosofie. Voor meer informatie over Gevend Leiderschap of Givability® neem even contact met ons op of ga naar de Givability® pagina op de Letsgoactive training groep site. 

(Bron: Gallup, Ken Royal. Deels vertaald, deels aangevuld met eigen tekst.)